Il divieto di demansionamento che esiste nella nostra normativa sul rapporto di lavoro e che è previsto dall’art 2103 del c.c., trova il suo fondamento nel principio che la qualifica della propria mansione sia un diritto soggettivo del lavoratore. La ratio di tale norma si trova nell’idea che la mansione sia collegata alla professionalità del lavoratore bene questo che non può essere danneggiato.
La Corte Costituzionale a riguardo con una sentenza del 2004 ha affermato infatti che: “…la violazione dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto (demansionamento) arreca danni alla sua professionalità intendendosi con essa il complesso delle capacità e attitudini del lavoratore. Tale danneggiamento provoca compromissione delle aspettative del lavoratore, danni alla persona e alla sua dignità…”.
Viene accolta così, a livello Costituzionale, una concezione del lavoro come attività che concorre al progresso materiale e spirituale della società di cui il divieto di demansionamento è garante. Viene così limitato, a tutela del lavoratore, lo ius variandi del datore di lavoro: ovvero il potere di quest’ultimo di modificare le mansioni in virtù di esigenze di organizzazione del lavoro a fronte di situazioni dinamiche e imprevedibili. La limitazione consiste in un divieto inderogabile (è nullo infatti ogni patto contrario)di demansionamento e in una facoltà quindi di adibire il lavoratore a mansioni diverse ma equivalenti e che vengano retribuite allo stesso modo o a mansioni superiori con conseguente innalzamento della retribuzione.
Il demansionamento perpetrato ai danni del lavoratore è, giusta quanto precede, un inadempimento del contratto di lavoro che legittima il lavoratore medesimo a richiedere il risarcimento del danno conseguentemente sofferto (sulla qualificazione del demansionamento come inadempimento contrattuale si veda, tra le recenti, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 21673/2005).
Al riguardo, si è posta in giurisprudenza la problematica relativa al riparto dell’onere della prova in merito ai danni subiti dal lavoratore a seguito del demansionamento e, più in particolare, la questione della risarcibilità del danno e delle componenti che vanno valutate in relazione al danno (qualora esso ci sia) e che vanno risarcite a seguito del demansionamento sono state oggetto di un lungo contrasto giurisprudenziale sul quale sembra avere messo la parola fine la Suprema Corte, a Sezioni Unite, con sentenza n. 6572/2006. La Cassazione in questa sede ha infatti affrontato analiticamente la questione del danno da professionalità specificandone in modo preciso il contenuto. Fino a questo momento infatti, in seno alla Giurisprudenza di legittimità, vigevano posizioni contrastanti che da un lato sostenevano che il danno da demansionamento , soprattutto quello esistenziale, conseguisse in re ipsa al fatto (in proposito si vedano Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13299 del 16 dicembre 1992; n. 11727 del 18 ottobre 1999; n. 14443 del 6 novembre 2000; n.13580 del 2 novembre 2001 , n. 15868 del 12 novembre 2002; n. 8271 del 29 aprile 2004; n. 10157 del 26 maggio 2004). Dall’altro lato invece veniva sostenuta la posizione per cui la risarcibilità del danno fosse subordinata all’assolvimento, da parte del lavoratore, dell’onere di provare l’esistenza del pregiudizio( si vedano in proposito Cass. Civ. Sze. Lav. nn. 7905 dell’11 agosto 1998; n. 2561 del 19 marzo 1999; n. 8904 del 4 giugno 2003; n. 16792 del 18 novembre 2004)
Il danno da demansionamento può assumere aspetti diversi, ha specificato la Suprema Corte. Esso può consistere, infatti, in un danno patrimoniale derivante in via diretta ed automatica dalla dequalificazione della capacità professionale del lavoratore e dalla mancata acquisizione di capacità maggiori con probabile perdita addizionale di un maggior guadagno. E può comporsi anche di aspetti non patrimoniali riconducibili alla più generale categoria del cd danno esistenziale. Esso si può a sua volta comporre di più parti come il danno all’integrità psicofisica o danno biologico, il danno all’immagine e/o quello alla vita di relazione . Proprio in virtù di ciò si rende necessaria, secondo quanto stabilito dalla Suprema Corte di Cassazione, una specifica allegazione in tal senso da parte del lavoratore.L’inadempimento, infatti, è già sanzionato, di per sé, con l’obbligo di corrispondere la retribuzione nonostante lo svolgimento di mansioni inferiori o, nei casi più gravi, nonostante l’inattività del lavoratore, perciò il danno ulteriore, se c’è, deve essere specificatamente dimostrato in tutte le sue componenti. E’ così, dunque, che il contrasto è stato risolto dalla Suprema Corte che, inequivocabilmente, ha abbracciato il filone della giurisprudenza di legittimità sopra richiamato secondo cui il danno, ove esistente, deve essere dimostrato a prescindere dal fatto che la dimostrazione sia difficoltosa. Il lavoratore si vede costretto, perciò, all’ardua prova della effettiva perdita di chance per quel che riguarda le effettive aspettative di carriera che avrebbe avuto se il demansionamento non fosse avvenuto.Deve dimostrare, inoltre, non solo la dequalificazione, l’isolamento, la forzata inoperosità, l’assegnazione a mansioni inferiori ma anche che tutto ciò abbia inciso negativamente nella sua sfera lavorativa, privata e familiare cambiando il suo stile di vita e alterando il suo equilibrio. In tale prospettiva, la Suprema Corte ha, dunque, affermato il principio per cui il danno professionale non può essere riconosciuto se non in presenza di una adeguata allegazione: si rende, così, necessaria, ad esempio, per dimostrare che c’è stato effettivamente un danno patrimoniale della professionalità e conseguirne il relativo risarcimento, la deduzione dell’ esercizio di una attività soggetta ad una continua evoluzione e l’indicazione delle specifiche aspettative frustrate. Per quanto, invece, riguarda la componente del danno biologico, la Corte ha precisato che la prova può essere fornita attraverso l’allegazione della certificazione medica che attesti una lesione dell’integrità psicofisica e/o, in sede giudiziale, a mezzo di consulenza tecnica.Per ciò che concerne il danno esistenziale, è necessario allegare fatti e prove che dimostrino il rapporto di causalità tra il deterioramento della vita sociale e familiare e il demansionamento stesso. La Suprema Corte ha, infatti, avuto modo di chiarire che, se è vero che il pregiudizio esistenziale oggetto di un risarcimento non può limitarsi alla mera sofferenza emotiva, ciò significa che deve dimostrarsi che si sarebbero fatte effettivamente scelte di vita diverse se l’evento dannoso non si fosse verificato. Tale dimostrazione, che può essere fatta attraverso prove testimoniali e documentali, può procedere, e necessariamente procederà, anche per presunzioni. La Corte recupera così l’importanza di questo mezzo di prova per quei fatti che difficilmente posono essere oggetto di altri metodi di allegazione e di prova. A questo scopo, il lavoratore ricorrente deve allegare una serie concatenata di fatti noti che, complessivamente considerati, diano prova che c’è stato un danno e che questo sia conseguente al demansionamento. La sentenza in commento ha, da un lato, finalmente fatto chiarezza nella disordinata e controversa materia del danno da demansionamento ma ha presumibilmente aperto una nuova stagione di dibattiti sulla possibilità, per il lavoratore demansionato, di trovare, in sede processuale, una effettiva tutela. Non si può sottacere, infatti, che, se questa sentenza ha avuto il pregio di chiarire finalmente un dibattito che da troppo tempo si trascinava, essa ha comunque caricato il lavoratore demansionato di pesanti, e in taluni casi forse insormontabili, oneri probatori. E’ doveroso, infatti, sottolineare come il filone giurisprudenziale disatteso dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione aveva l’indubitabile pregio di assistere in chiave processuale una parte, come quella del lavoratore demansionato, che, in quanto tale, incontrava ed incontrerà particolari difficoltà nell’allegazione di fatti e, ancora più, nel reperimento di specifici mezzi di prova atti a dimostrare i danni subiti. In tal senso la riconduzione del demansionamento a quei casi in cui vige la presunzione del danno appariva, forse, giustificata proprio dal rango costituzionale del bene protetto: il lavoro come mezzo di autorealizzazione della personalità e dignità dell’individuo.
Ricorso per demansionamento: un quadro sistematico sui presupposti e sui requisiti
I ricorsi in tema di demansionamento rappresentano, senza dubbio, una quota non indifferente del contenzioso giuslavoristico, sia sotto il profilo quantitativa, sia in riferimento agli importanti valori costituzionali sottesi. Con il presente articolo, si intende fornire un primo quadro sintetico in merito ai presupposti ed ai requisiti di un ricorso per demansionamento, rinviando a successivi approfondimenti l'esame di specifiche problematiche connesse all'art. 2103 c.c.
I ricorsi in tema di demansionamento rappresentano, senza dubbio, una quota non indifferente del contenzioso giuslavoristico, sia sotto il profilo quantitativa, sia in riferimento agli importanti valori costituzionali sottesi. Con il presente articolo, si intende fornire un primo quadro sintetico in merito ai presupposti ed ai requisiti di un ricorso per demansionamento, rinviando a successivi approfondimenti l'esame di specifiche problematiche connesse all'art. 2103 c.c.
(tratto da http://www.previdenza-professionisti.it/idarticolo=476)
Ricorso per demansionamento
(tratto da http://www.previdenza-professionisti.it/idarticolo=477)La Corte Costituzionale a riguardo con una sentenza del 2004 ha affermato infatti che: “…la violazione dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto (demansionamento) arreca danni alla sua professionalità intendendosi con essa il complesso delle capacità e attitudini del lavoratore. Tale danneggiamento provoca compromissione delle aspettative del lavoratore, danni alla persona e alla sua dignità…”.
Viene accolta così, a livello Costituzionale, una concezione del lavoro come attività che concorre al progresso materiale e spirituale della società di cui il divieto di demansionamento è garante. Viene così limitato, a tutela del lavoratore, lo ius variandi del datore di lavoro: ovvero il potere di quest’ultimo di modificare le mansioni in virtù di esigenze di organizzazione del lavoro a fronte di situazioni dinamiche e imprevedibili. La limitazione consiste in un divieto inderogabile (è nullo infatti ogni patto contrario)di demansionamento e in una facoltà quindi di adibire il lavoratore a mansioni diverse ma equivalenti e che vengano retribuite allo stesso modo o a mansioni superiori con conseguente innalzamento della retribuzione.
Il demansionamento perpetrato ai danni del lavoratore è, giusta quanto precede, un inadempimento del contratto di lavoro che legittima il lavoratore medesimo a richiedere il risarcimento del danno conseguentemente sofferto (sulla qualificazione del demansionamento come inadempimento contrattuale si veda, tra le recenti, Cass. Civ. Sez. Lav. n. 21673/2005).
Al riguardo, si è posta in giurisprudenza la problematica relativa al riparto dell’onere della prova in merito ai danni subiti dal lavoratore a seguito del demansionamento e, più in particolare, la questione della risarcibilità del danno e delle componenti che vanno valutate in relazione al danno (qualora esso ci sia) e che vanno risarcite a seguito del demansionamento sono state oggetto di un lungo contrasto giurisprudenziale sul quale sembra avere messo la parola fine la Suprema Corte, a Sezioni Unite, con sentenza n. 6572/2006. La Cassazione in questa sede ha infatti affrontato analiticamente la questione del danno da professionalità specificandone in modo preciso il contenuto. Fino a questo momento infatti, in seno alla Giurisprudenza di legittimità, vigevano posizioni contrastanti che da un lato sostenevano che il danno da demansionamento , soprattutto quello esistenziale, conseguisse in re ipsa al fatto (in proposito si vedano Cass. Civ. Sez. Lav. n. 13299 del 16 dicembre 1992; n. 11727 del 18 ottobre 1999; n. 14443 del 6 novembre 2000; n.13580 del 2 novembre 2001 , n. 15868 del 12 novembre 2002; n. 8271 del 29 aprile 2004; n. 10157 del 26 maggio 2004). Dall’altro lato invece veniva sostenuta la posizione per cui la risarcibilità del danno fosse subordinata all’assolvimento, da parte del lavoratore, dell’onere di provare l’esistenza del pregiudizio( si vedano in proposito Cass. Civ. Sze. Lav. nn. 7905 dell’11 agosto 1998; n. 2561 del 19 marzo 1999; n. 8904 del 4 giugno 2003; n. 16792 del 18 novembre 2004)
Il danno da demansionamento può assumere aspetti diversi, ha specificato la Suprema Corte. Esso può consistere, infatti, in un danno patrimoniale derivante in via diretta ed automatica dalla dequalificazione della capacità professionale del lavoratore e dalla mancata acquisizione di capacità maggiori con probabile perdita addizionale di un maggior guadagno. E può comporsi anche di aspetti non patrimoniali riconducibili alla più generale categoria del cd danno esistenziale. Esso si può a sua volta comporre di più parti come il danno all’integrità psicofisica o danno biologico, il danno all’immagine e/o quello alla vita di relazione . Proprio in virtù di ciò si rende necessaria, secondo quanto stabilito dalla Suprema Corte di Cassazione, una specifica allegazione in tal senso da parte del lavoratore.L’inadempimento, infatti, è già sanzionato, di per sé, con l’obbligo di corrispondere la retribuzione nonostante lo svolgimento di mansioni inferiori o, nei casi più gravi, nonostante l’inattività del lavoratore, perciò il danno ulteriore, se c’è, deve essere specificatamente dimostrato in tutte le sue componenti. E’ così, dunque, che il contrasto è stato risolto dalla Suprema Corte che, inequivocabilmente, ha abbracciato il filone della giurisprudenza di legittimità sopra richiamato secondo cui il danno, ove esistente, deve essere dimostrato a prescindere dal fatto che la dimostrazione sia difficoltosa. Il lavoratore si vede costretto, perciò, all’ardua prova della effettiva perdita di chance per quel che riguarda le effettive aspettative di carriera che avrebbe avuto se il demansionamento non fosse avvenuto.Deve dimostrare, inoltre, non solo la dequalificazione, l’isolamento, la forzata inoperosità, l’assegnazione a mansioni inferiori ma anche che tutto ciò abbia inciso negativamente nella sua sfera lavorativa, privata e familiare cambiando il suo stile di vita e alterando il suo equilibrio. In tale prospettiva, la Suprema Corte ha, dunque, affermato il principio per cui il danno professionale non può essere riconosciuto se non in presenza di una adeguata allegazione: si rende, così, necessaria, ad esempio, per dimostrare che c’è stato effettivamente un danno patrimoniale della professionalità e conseguirne il relativo risarcimento, la deduzione dell’ esercizio di una attività soggetta ad una continua evoluzione e l’indicazione delle specifiche aspettative frustrate. Per quanto, invece, riguarda la componente del danno biologico, la Corte ha precisato che la prova può essere fornita attraverso l’allegazione della certificazione medica che attesti una lesione dell’integrità psicofisica e/o, in sede giudiziale, a mezzo di consulenza tecnica.Per ciò che concerne il danno esistenziale, è necessario allegare fatti e prove che dimostrino il rapporto di causalità tra il deterioramento della vita sociale e familiare e il demansionamento stesso. La Suprema Corte ha, infatti, avuto modo di chiarire che, se è vero che il pregiudizio esistenziale oggetto di un risarcimento non può limitarsi alla mera sofferenza emotiva, ciò significa che deve dimostrarsi che si sarebbero fatte effettivamente scelte di vita diverse se l’evento dannoso non si fosse verificato. Tale dimostrazione, che può essere fatta attraverso prove testimoniali e documentali, può procedere, e necessariamente procederà, anche per presunzioni. La Corte recupera così l’importanza di questo mezzo di prova per quei fatti che difficilmente posono essere oggetto di altri metodi di allegazione e di prova. A questo scopo, il lavoratore ricorrente deve allegare una serie concatenata di fatti noti che, complessivamente considerati, diano prova che c’è stato un danno e che questo sia conseguente al demansionamento. La sentenza in commento ha, da un lato, finalmente fatto chiarezza nella disordinata e controversa materia del danno da demansionamento ma ha presumibilmente aperto una nuova stagione di dibattiti sulla possibilità, per il lavoratore demansionato, di trovare, in sede processuale, una effettiva tutela. Non si può sottacere, infatti, che, se questa sentenza ha avuto il pregio di chiarire finalmente un dibattito che da troppo tempo si trascinava, essa ha comunque caricato il lavoratore demansionato di pesanti, e in taluni casi forse insormontabili, oneri probatori. E’ doveroso, infatti, sottolineare come il filone giurisprudenziale disatteso dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione aveva l’indubitabile pregio di assistere in chiave processuale una parte, come quella del lavoratore demansionato, che, in quanto tale, incontrava ed incontrerà particolari difficoltà nell’allegazione di fatti e, ancora più, nel reperimento di specifici mezzi di prova atti a dimostrare i danni subiti. In tal senso la riconduzione del demansionamento a quei casi in cui vige la presunzione del danno appariva, forse, giustificata proprio dal rango costituzionale del bene protetto: il lavoro come mezzo di autorealizzazione della personalità e dignità dell’individuo.
Ricorso per demansionamento: un quadro sistematico sui presupposti e sui requisiti
I ricorsi in tema di demansionamento rappresentano, senza dubbio, una quota non indifferente del contenzioso giuslavoristico, sia sotto il profilo quantitativa, sia in riferimento agli importanti valori costituzionali sottesi. Con il presente articolo, si intende fornire un primo quadro sintetico in merito ai presupposti ed ai requisiti di un ricorso per demansionamento, rinviando a successivi approfondimenti l'esame di specifiche problematiche connesse all'art. 2103 c.c.
I ricorsi in tema di demansionamento rappresentano, senza dubbio, una quota non indifferente del contenzioso giuslavoristico, sia sotto il profilo quantitativa, sia in riferimento agli importanti valori costituzionali sottesi. Con il presente articolo, si intende fornire un primo quadro sintetico in merito ai presupposti ed ai requisiti di un ricorso per demansionamento, rinviando a successivi approfondimenti l'esame di specifiche problematiche connesse all'art. 2103 c.c.
(tratto da http://www.previdenza-professionisti.it/idarticolo=476)
Ricorso per demansionamento
1) fondamenti normativi
Il ricorso per demansionamento trova fondamento nel divieto previsto dall’art 2103 del c.c. che limita a tutela del lavoratore lo ius variandi del datore di lavoro: ovvero il potere di quest’ultimo di modificare le mansioni in virtù di esigenze di organizzazione del lavoro a fronte di situazioni dinamiche e imprevedibili. La limitazione consiste in un divieto inderogabile (è nullo infatti ogni patto contrario)di demansionamento e in una facoltà quindi di adibire a mansioni diverse ma equivalenti che vengano però retribuite allo stesso modo o a mansioni superiori con conseguente innalzamento della retribuzione.Demansionamento: l’art. 2103 c.c. va interpretato in modo elastico
Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 05.04.2007 n° 8596
(tratto da http://www.altalex.com/index.php?idnot=36998)
La disciplina di cui all’art. 2103 c.c. va interpretata in modo elastico, ammettendo che il lavoratore possa essere assegnato a mansioni diverse, in ragione dell’esigenza dell’impresa, e perfino a mansioni di minore rilevanza, quando per ristrutturazione aziendale la contrattazione collettiva lo prevede, a propria garanzia o anche per evitare il licenziamento.
Nel caso di specie, un dipendente delle Spa Poste Italiane assunto con la qualifica di operatore specializzato di officina ed inquadrato nella quinta categoria secondo il previgente contratto, veniva successivamente inquadrato nella sesta categoria, svolgendo mansioni di manutenzione meccanica ed elettromagnetica (e molto marginalmente elettronica) degli impianti postali (apparecchiatura e componentistica varia).
A seguito della trasformazione dell’ex amministrazione Poste in Ente Pubblico Economico e con la stipula di un nuovo contratto nazionale di lavoro che prevedeva l’abolizione delle precedenti categorie e l’inquadramento, al fine di consentire la massima flessibilità gestionale del personale, in sole quattro aree di classificazione, sicché gli ex dipendenti della quarta, quinta e sesta categoria, l’interessato confluiva nell’area operativa.
Inoltre, nell’attività di ristrutturazione aziendale, ritenuta antieconomica la gestione diretta dell’attività di manutenzione degli impianti di ripartizione meccanizzata della corrispondenza, la stessa si era poi affidata ad una ditta esterna, e l’interessato veniva tolto dal servizio tecnico di manutenzione apparecchiature, al quale era da tempo addetto, ed assegnato a servizi di sportelleria.
Ad avviso dello stesso ciò avrebbe comportato una sua dequalificazione, e, pertanto, presentava ricorso chiedendo quindi di essere riassegnato alle mansioni precedentemente svolte od altre equivalenti, per avvenuta soppressione, però sempre di natura tecnica, oltre il risarcimento del danno.
La soluzione della Corte
La Corte affrontava la questione rifacendosi alla sentenza delle Sezioni Unite n. 25033/06, la quale dava un’interpretazione più “elastica” del disposto di cui all’art. 2103 cc, asserendo da un lato che questa norma garantisce la professionalità acquisita dal prestatore di lavoro, sanzionando con la nullità ogni regolamento negoziale o clausola con essa configgente, dall’altro è stato anche affermato che la contrattazione collettiva può introdurre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra mansioni nella stessa area per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in una certa qualifica, senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del comma secondo della citata disposizione dell’articolo 2103 c.c..
Pertanto, secondo il Collegio giudicante, in adesione all’indirizzo delle Sezioni Unite, nelle nuova interpretazione dell’articolo 2103 c.c. si deve effettuare un ponderato esame del dato normativo che tenga pure conto dei complessi problemi di riconversione e di ristruttuazìone delle imprese, ed in tale contesto, si ammetta alla contrattazione collettiva di gestire i rapporti lavorativi delle imprese, in ragione delle specifiche situazioni che si possono verificare nelle varie realtà aziendali e territoriali, e che possono richiedere un adeguamento degli organici con una accentuata flessibilità proprio per soddisfare le diverse esigenze sopravvenute in dette realtà.
Nella fattispecie in esame, atteso che il servizio di manutenzione delle apparecchiature era stato esternalizzato dalle Poste, in quanto giudicato antieconomico, con l’adibizione del ricorrente a compiti diversi ma con il mantenimento dello stesso trattamento retributivo, si rendeva necessario gestire le nuove esigenze dell’impresa, che con il coinvolgimento delle parti sociali, si è trovata una soluzione - unica alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo - che ha attenuato una rigidità che altrimenti sarebbe stata incompatibile con l’introduzione nel ciclo produttivo di innovazioni tecnologiche.
In definitiva, conclude il Collegio, rigettando il ricorso, “alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire una organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte – restando immutato il livello retributivo – non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”
Approfondimenti
La questione del c.d. “demansionamento” è uno tra gli argomenti più volte oggetto di attenzione da parte della giurisprudenza e della dottrina.
Il demansionamento si concreta nella privazione in tutto o in parte delle mansioni.
Invero, sussiste in capo al lavoratore non solo il dovere di espletare le funzioni relative alle proprie mansioni ma, altresì, il diritto di svolgere "un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società" (art. 4 Cost.) nonché il diritto alla tutela della professionalità nel luogo di lavoro, inteso come "formazione sociale ove si svolge la propria personalità" (art. 2 Cost.).
In questo contesto la legge pone dei vincoli, ed, in particolare, con l’art. 2103 cc. si tutela il lavoratore, limitando lo ius variandi del datore di lavoro, cioè il potere di quest’ultimo di modificare unilateralmente la mansioni le mansioni. In altre parole, il baricentro di tale disposizione è la protezione della professionalità acquisita dal prestatore di lavoro (Cass., sez. un., 24 novembre 2006, n. 25033).
La stessa norma ammette l’assegnazione del lavoratore a mansioni diverse purché equivalenti a quelle svolte, che sono quelle oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che, soggettivamente, si armonizzano con la professionalità già acquisita dal lavoratore nel corso del rapporto, impedendone comunque la dequalifìcazione o la mortificazione (Cass., sez. un., 7 agosto 1998, n. 7755).
Il demansionamento provoca un danno patrimoniale diretto ed immediato per la dequalificazione della capacità professionale del lavoratore, e consiste sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore che dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità ed eventuale perdita di changes (Cass., sez. un., 24 marzo 2006, n. 6572). Può, però, integrare altre forme di danno, al di fuori della sfera patrimoniale, che possono essere ricondotte al danno esistenziale (danno biologico, alla vita di relazione, all’immagine).
Prima del 2006 riguardo la prova del danno vi erano diversi contrasti giurisprudenziali che possono essere ricondotti a tre indirizzi:
Secondo un orientamento dominante, il danno da demansionamento è in re ipsa e quindi non necessita di prova. ( Cass. n. 10157 del 25/6/2004; - Cass. n. 10 del 2/1/2002; Cass. n. 7980 del 27/4/2004; - Cass. n. 7967 del 1/6/2002; Cass. n. 8721 del 29/4/2003; - Cass. n. 13033 del 3/101/2001; Cass. n. 12553 del 27/8/2003; - Cass. n. 14443 del 6/11/2000; Cass. n. 2763 del 22/2/2003; - Cass. n. 11727 del 18/10/1999)
Un altro indirizzo, sostenendo la necessità di una prova specifica, afferma che spetta al lavoratore provare non solo l'attività illecita ma anche l'oggettiva consistenza del pregiudizio che da essa derivi, non potendo confondersi il risarcimento con l'inflizione di una sanzione civile, o pena privata, soltanto quest'ultima conseguente automaticamente alla condotta illecita (Cass. n. 26666 del 6/12/2005; Cass. n. 8904 del 4/6/2003; Cass. n. 6992 del 14/5/2002)
Infine, un terzo filone, intermedio tre i primi due, ammette l'obbligo a carico del lavoratore di provare il danno alla professionalità, anche in via presuntiva e lascia al giudice il compito di verificare di volta in volta se, in concreto, il suddetto danno sussiste, individuarne la specie e determinarne l'ammontare, eventualmente procedendo ad una liquidazione in via equitativa (Cass., 14.5.2002, n. 6992; Cass., 2.11.2001, n. 13580; Cass., 14.11.2001, n. 14199)
Con la sentenza delle Sezioni Unite n. 6575 del 24/3/2006 si accoglie il secondo indirizzo, in base al quale va fornita da parte del lavoratore la prova la prova della dequalificazione, dell'isolamento, della forzata inoperosità, dell'assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle proprie, ed altresì la prova in concreto del danno, indicandone le aspettative che sarebbero state conseguibili senza il demansionamento.
Nel 2006 le Sezioni Unite della Corte di Cassazione intervengono ancora sul demansionamento con la sentenza 24 novembre 2006 n. 25033, ed in particolare, affrontando la questione (ripresa nella sentenza della Cassazione civile, sez. lavoro, sentenza 05.04.2007 n. 8596) se una "clausola di fungibilità" delle mansioni introdotta dalla contrattazione collettiva sia compatibile, o meno, con il precetto inderogabile posto dal primo comma dell'art. 2103 c.c. che disciplina lo jus variandi.
Al riguardo, l’alto Consesso, ha fornito una risposta positiva, ammettendo che le parti sociali possano legittimamente prevedere nella contrattazione collettiva clausole di fungibilità, collocando plurime e diverse mansioni nella stessa qualifica, senza incorrere nell’ipotesi di nullità prevista dall’art. 2103 cc, potendo così il lavoratore inquadrato in quella qualifica svolgere mansioni diverse ed anche di livello diverso.
(Altalex, 28 maggio 2007. Nota di Gesuele Bellini)
Gesuele Bellini demansionamento interpretato elastico
SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO
Sentenza 5 aprile 2007, n. 8596
Massima e Testo Integrale
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SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO
Sentenza 5 aprile 2007, n. 8596
(Presidente Mercurio – Relatore Vidimi)
Svolgimento del processo
Con ricorso depositato in data 2 dicembre 1999 avanti al giudice del lavoro del Tribunale di Verona, Mario N. lamentava che illegittimamente la Spa Poste Italiane lo avesse tolto dal servizio tecnico di manutenzione apparecchiature, al quale era da tempo addetto,ed assegnato a servizi di sportelleria, con conseguente dequalificazione, e chiedeva quindi di essere riassegnato alle mansioni precedentemente svolte (od altre equivalenti,in caso di soppressione, però sempre di natura tecnica), oltre il risarcimento del danno.
Dopo la costituzione del contraddittorio e l’espletamento della prova per testi, il giudice respingeva il ricorso.
A seguito di gravame del Nascimbene, la Corte d’appello di Venezia, con sentenza del 21 gennaio 2003, rigettava l’appello e compensava le spese. Nel pervenire a tali conclusioni la Corte territoriale premetteva che il N., assunto con la qualifica di operatore specializzato di officina ed inquadrato nella quinta categoria secondo il previgente contratto, era stato successivamente inquadrato nella sesta categoria, svolgendo in concreto, a partire dal 1995,mansioni di manutenzione meccanica ed elettromagnetica (e molto marginalmente elettronica) degli impianti postali (apparecchiatura e componentistica varia).
A seguito della trasformazione dell’ex amministrazione Poste in Ente Pubblico Economico era stato stipulato, in data 26 novembre 1994, un nuovo contratto nazionale di lavoro che prevedeva l’abolizione delle precedenti categorie e l’inquadramento, al fine di consentire la massima flessibilità gestionale del personale, in sole quattro aree di classificazione, sicchè gli ex dipendenti della quarta,quinta e sesta categoria erano confluiti nell’area operativa. Nell’attività di ristrutturazione aziendale, ritenendosi antieconomica la gestione diretta dell’attività di manutenzione degli impianti di ripartizione meccanizzata della corrispondenza, si era poi affidata alla ditta Elsag Bailey di Genova la suddetta attività.
Con ordine di servizio del 21 luglio 1999 il N. era stato assegnato a Sora e poi in accoglimento di una sua specifica domanda di trasferimento, datata 29 settembre 1999, alla agenzia di Verona.
A fronte di tale realtà fattuale la Corte territoriale osservava che, contrariamente a quanto sostenuto dall’appellante, non rispondeva al vero che il suo trasferimento era stato oggetto di un accordo sindacale relativo alla mobilità collettiva, da ritenersi nullo per « asserita insindacabile discrezionalità del datore di lavoro» atteso che tale accordo faceva riferimento ad altra struttura diversa da quella interna nella quale il Nascimbene era destinato ad operare, se non avesse chiesto il trasferimento a Verona. Inoltre non rispondeva al vero che erano residuati, a seguito della ristrutturazione, ruoli tecnici come quello al quale il suddetto N. era addetto mentre doveva ritenersi che quest’ultimo non aveva subito una riduzione del trattamento retributivo.
Per concludere, nel caso di specie era emerso che, pur essendo le nuove mansioni del N. non equivalenti a quelle precedentemente svolte dallo stesso, queste ultime erano state dimesse o ridimensionate dal datore di lavoro per cui ne conseguiva ‑ come unica alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ‑ la accettazione di mansioni diverse della stessa area, come liberamente aveva fatto l’appellante dichiarando di accettare la mobilità volontaria.
Avverso tale sentenza Mario N. propone ricorso per cassazione, affidato ad un unico articolato motivo.
Resiste con controricorso la Spa Poste Italiane. Ambedue le parti hanno depositato note difensive.
Motivi della decisione
Con il ricorso il N. propone ricorso violazione e/o falsa applicazione dell’articolo 2103 c.c. e comunque insufficiente e/o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia. In particolare il ricorrente denunzia che la sola unicità dell’ inquadramento nell’area operativa di Spa Poste Italiane non poteva di per sè essere ostativa alla sussistenza di sostanziali dequalificazioni ove di fatto vi era stata una adibizione a mansioni oggettivamente inferiori a quelle in precedenza svolte. Rimarcava poi il ricorrente che il disposto dell’articolo 2103 c.c. era inderogabile per cui la soluzione presa dal giudice d’appello avrebbe potuto trovare giustificazione solo se il datore di lavoro avesse dimostrato di avere fatto tutto il possibile per rinvenire in azienda mansioni equivalenti a quelle prima esercitate dal N. e soltanto dopo tale dimostrazione si sarebbe potuto procedere alla dequalificazione.La mera esternalizzazione del servizio di manutenzione degli impianti di corrispondenza non poteva però essere nel caso concreto idonea a soddisfare tutti i bisogni di assistenza tecnica delle numerose altre attrezzature e macchine della società Poste Italiane. In ogni caso dalla documentazione in atti non emergeva in alcun modo che esso ricorrente volesse rinunziare a far valere il suo diritto al riconoscimento della acquisita professionalità, con conseguente rinunzia all’esercizio giudiziario delle proprie ragioni.
Il ricorso è infondato e, pertanto, va rigettato.
Con sentenza 25033/06, le Sezioni Unite di questa Corte di cassazione hanno ritenuto che il disposto dell’articolo 2103 c.c., nella formulazione introdotta dallo Statuto dei lavoratori, garantisce la professionalità acquisita dal prestatore di lavoro,e che la violazione della prescrizione del citato articolo è sanzionata dalla nullità di ogni regolamento negoziale o clausola con essa confliggente. Hanno, però, poi affermato che la contrattazione può introdurre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra mansioni nella stessa area per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del comma secondo della citata disposizione dell’articolo 2103 c.c..
In particolare i giudici di legittimità hanno evidenziato come le parti sociali possano legittimamente introdurre nella contrattazione collettiva clausole di fungibilità compatibili con l’articolo 2103 c.c., collocando plurime e diverse mansioni nella stessa qualifica, sicché il lavoratore inquadrato in quella qualifica è idoneo, e sa di poter essere chiamato a svolgere, mansioni diverse, in ipotesi anche di livello diverso. Deve, pertanto, considerarsi legittima una clausola che, per contingenti esigenze aziendali (ìl riferimento è alle “necessità di servizio” di cui all’articolo 46 del contratto di categoria), consente al datore di lavoro l’esercizio dello jus variandi indirizzando il lavoratore verso altre mansioni contrattualmente equivalenti. In tal modo le parti sociali finiscono per farsi carico di un’esigenza “collettiva” di estrinsecazione della professionalità dei lavoratori inquadrati nella medesima qualifica.
La dimensione individuale della garanzia dell’articolo 2103 c.c. crea degli steccati che certamente valgono a protezione del lavoratore nei confronti di un indiscriminato jus variandi del datore di lavoro; ma possono rappresentare anche un attrito di resistenza alla progressione professionale della collettività dei lavoratori inquadrati in quella stessa qualifica. Ed allora, se come deve ritenersi in materia , rileva non solo quello che il lavoratore fa, ma anche quello che sa fare (ossia la professionalità potenziale), la contrattazione collettiva può legittimamente farsi carico di ciò, prevedendo e disciplinando meccanismi di scambio o di avvicendamento o di rotazione che non violano la garanzia dell’articolo 2103 c.c., ma che con quest’ultìma sono compatibili.
In questo quadro ricostruttivo può portarsi ad ulteriori sviluppi la giurisprudenza sulle mansioni promiscue e vicarie. Più specificamente la contrattazione collettiva può prevedere che le mansioni corrispondenti alla qualifica di appartenenza siano costituite dallo svolgimento (promiscuo, appunto) di plurime attività diverse, talune anche con carattere di prevalenza rispetto ad altre (Cassazione, Sezione lavoro, 1987/04; 16461/03), ovvero che le mansioni assegnate comprendano eventualmente anche attività vicarie di diverso livello (Cassazione, Sezione lavoro, 9141/04; 14738/99) analogamente la stessa contrattazione collettiva può introdurre clausole di fungibilità che, verificandosi specifici presupposti di fatto, consentano una mobilità orizzontale tra le mansioni svolte e quelle, pur diverse, rispetto alle quali sussiste un’originaria idoneità del prestatore a svolgerle secondo un criterio di professionalità potenziale per ciò che il lavoratore sa fare, anche se attualmente non fa.
In sintesi, ed in conclusione, va affermato, come principio di diritto, che la contrattazione collettiva se da una parte deve muoversi all’interno, e quindi nel rispetto, della prescrizione posta dal comma 1 dell’articolo 2103 c.c., dall’altra fa però divieto di un’indiscriminata fungibilità di mansioni che esprimano in concreto una diversa professionalità, pur confluendo nella medesima declaratoria contrattuale e quindi pur essendo riconducibili alla matrice comune che connota la qualifica secondo la declaratoria contrattuale. Le convenzioni delle parti sociali pongono, dunque, legittimi e razionali meccanismi di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra mansioni diverse ma con un nucleo di omogeneità ed affinità al fine di sopperire, come detto, a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica senza per questo incorrere in alcuna sanzione di nullità.
In linea con la ratìo delle enunciate statuizioni - cui questa Sezione del lavoro è tenuta ad uniformarsi in ragione dei compiti di nomofilachia rafforzati dal recente D.Lgs 40/2006 e dalla mancata prospettazione di ragioni suscettibili di metterne in dubbio la validità (cfr.al riguardo 374, comma 3, Cpc nel testo novellato) - e sulla strada indicata, quindi, dalla recente decisione delle Su.può procedersi ad una lettura dell’articolo 2103 c.c. più flessibile di quella che, patrocinata da pur autorevole dottrina, è volta ad attribuire una assoluta inderogabilità al disposto dell’articolo 2103 c.c. sul presupposto, di indiscussa vincolatività, che il fondamento della disposizione scrutinata debba essere individuata dal rispetto ‑ nella materia della qualificazione professionale e dell’esercizio delle mansioni ‑ dei principi costituzionali di tutela della dignità umana dei lavoratori e del divieto di discriminazioni, nonchè dei principi generali dell’ordinamento giuridico vigente, che risulta ispirato anche da fonti di diritto internazionale (cfr. al riguardo Corte Costituzionale 103/89).
E’ stato ripetuto più volte che il disposto dell’articolo 2103 c.c.,che pone ‑ come detto - un limite allo ìus varíandi del datore di lavoro, offrendo una tutela contro i provvedimenti unilaterali di quest’ultimo, sancisce la nullità di ogni patto contrario, al fine di eliminare ogni possibilità di elusione del divieto di variazione ín peius delle mansioni del lavoratore e della regolamentazione legale del trasferimento, impedendosi in tal modo con tale sanzione di nullità che attraverso l’adesione del lavoratore interessato al provvedimento unilaterale del datore. di lavoro possa derogarsi al rigido meccanismo di tutela approntato dall’articolo 2103 c.c., anche per quanto riguarda il principio dell’intangibilità della retribuzione(cfr. Corte Cassazione 8125/87, cui adde più di recente tra le altre : Cassazione 16106/03;Cassazione 3683/90).
Come detto, però, una siffatto indirizzo deve essere radicalmente rivisitato alla stregua della più volte citata sentenza delle Su 25033/06, atteso che detta decisione ‑ è opportuno ribadirlo ‑ con l’affermare che attraverso clausole del contratto collettivo si possa legittimare «una fungibilità funzionale tra mansioni diverse al fine di sopperire a contingenti esigenze aziendali», da un lato, legittima una ponderata valutazione della professionalità dei lavoratori ‑ non disgiunta dall’interesse dell’impresa a perseguire un efficace e produttivo assetto organizzativo ‑ e, dall’altro, riconosce al sindacato un potere suscettibile di incidere in modo rilevante sulla stessa gestione dei rapporti lavorativi all’interno delle imprese in momenti qualificanti della vita delle stesse, con l’assunzione di una doverosa responsabilizzazione che ne deve caratterizzare la istituzionale funzione.
Le considerazioni ora fatte inducono a ribadire che una interpretazione dell’articolo 2103 c.c. abbandonando l’ottica di una cristallizzata tutela del “singolo lavoratore” a fronte dello jus variandi dell’imprenditore ‑ debba privilegiare un ponderato esame del dato normativo che tenga pure conto dei complessi problemi di riconversione e di ristruttuazìone delle imprese (che impongono una attenuazione di una rigidità della regolamentazione del rapporto di lavoro capace di ostacolare detti processi) e che, in tale direzione, venga a configurarsi come naturale evoluzione di un indirizzo giurisprudenziale volto ad assegnare alla contrattazione collettiva incisivo rilievo nella gestione dei rapporti lavorativi delle imprese anche nelle sue articolazioni locali, in ragione delle specifiche situazioni che si possono verificare nelle varie realtà aziendali e territoriali, e che possono richiedere un adeguamento degli organici con una accentuata flessibilità proprio per soddisfare le diverse esigenze sopravvenute in dette realtà (cfr. al riguardo per alcune ricadute della contrattazione collettiva nell’assetto delle relazioni industriali, Cassazione, Su, 4588/06).
In verità i diversi passaggi motivazionali della sentenza 25033/06, che inducono ad una globale rivisitazione dei precedenti orientamenti giurisprudenziali sull’articolo 2103 c.c., con il riconoscere, nella materia in esame alla contrattazione collettiva la possibilità di una identificazione di mansioni fungibili (e tra di esse legittimamente interscambiabili), condizionato la legittimità di detta flessibilità alla circostanza che tra le suddette mansioni si riscontri quantomeno un nucleo di omogeneità ed affinità; condizione questa che non ricorre, di certo, nella
fattispecie in esame per essere stato il N. trasferito da mansioni di tecnico di manutenzione di apparecchiature (del Centro Meccanizzato Primario di Verona) a compiti del tutto differenti, che non consentono una sia pure residuale utilizzazione della sua acquisita professionalità, non avendo le ultime mansioni con quelle spiegate in precedenza alcuna affinità o analogia di alcun genere.
Una tale puntualízzazione, presa in sè, potrebbe indurre a ritenere fondata la domanda del lavoratore ; osta però ad una tale conclusione la doverosa collocazione del surriportato passaggio della ricordata decisione nell’ambito della articolata motivazione, che ne esprime la unificante “ratio” in quella di attribuire il necessario rilievo ad obiettive anche se «temporanee» esigenze delle imprese di attenuare ‑ con il coinvolgimento delle parti sociali ‑ una rigidità altrimenti incompatibile con l’introduzìone nel ciclo produttivo di innovazioni tecnologiche, che sempre più di frequente impongono ristrutturazione e riconversioni aziendali.
A seguito dell’indicato approdo giurisprudenziale sull’articolo 2103 c.c. diviene, dunque, doveroso – per ragioni di nomofilachia cui è tenuta anche questa Sezione lavoro ‑ una interpretazione ben più elastica rispetto al passato della norma codicistica, già patrocinata da autorevole dottrina, e che trova fondamento in una nuova nozione di «capacità professionale» e dí «equivalenza di mansioni», scaturente dalla presa d’atto della necessità di una tutela dinamica delle doti lavorative, da accrescere anche attraverso costanti corsi professionali ormai indispensabili in ragione, proprio, delle continue innovazioni di carattere tecnologico e organizzativo.
Così, la recente decisione delle Sezioni Unite si pone come intervento volto ad autorevolmente confortare quell’indirizzo giurisprudenziale, che in una logica di bilanciamento dei contrapposti interessi, ha cercato un equilibrio tra il diritto dell’imprenditore ad una gestione razionale ed efficiente delle proprie risorse ed il diritto, anche esso costituzionalmente tutelato, al posto di lavoro, individuando numerose fattispecie di legittima assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori.
Così si sono ritenuti legittimi patti di assegnazione a mansioni di minore rilevanza a garanzia dell’interesse ad evitare il licenziamento (cfr. ex plurimis :Cassazione 10339/04; Cassazione 3827/00; Cassazione 3314/99; Cassazione 9386/93. Contra però 624/84; Cassazione 1026/80) o anche di un diverso interesse del lavoratore (cfr. Cassazione 10793/93 Cassazione 5693/93; Cassazione 6515/88); si è legittimata l’assegnazione unilaterale a mansioni non equivalenti per un limitato periodo di tempo al fine dell’apprendimento di nuove tecniche(cfr. Cassazione 2948/01 che, infatti, ha reputato non configurare inadempimento ‑ ovvero adempimento in contrasto con il requisito della buona fede - l’adibizione temporanea del lavoratore a diverse mansioni, seppure non strettamente equivalenti a quelle di appartenenza, al fine dell’acquisizione di una più ampia professionalità), ovvero per improrogabili esigenze aziendali (cfr. Cassazione 10187/02) , ovvero ancora per la necessità di limitare le ricadute dannose derivanti da uno sciopero (cfr. Cassazione 9709/02, che ha reputato non configurabile una condotta antinsindacale nel comportamento del datore di lavora che, in concomitazione di uno sciopero da parte delle organizzazioni sindacali, aveva assegnato a mansioni inferiori il personale rimasto in servizio) ; e si è, infine, reputato consentita ‑ in una fattispecie presentante connotati di qualche somiglianza con quella in esame ‑ un mutamento in peius della mansioni a seguito anche di una deliberazione datoriale unilaterale sul presupposto che il divieto di una siffatta variazione, sancito dall’articolo 2103 c.c., non trovi applicazione nel caso in cui vi sia una sopravvenienza che non consenta la conservazione della precedente posizione lavorativa nè lo spostamento a mansioni non pregiudizievoli della professionalità pregressa(cfr. Cassazione 4790/04 in un caso in cui la sentenza impugnata, confermata dalla Suprema Corte aveva escluso l’applicabilità dell’articolo 2103 c.c. in riferimento alla posizione di un dipendente delle Poste Italiane che, originariamente inquadrato nel quarto livello con la qualifica di pittore, era stato poi addetto alle mansioni di portalettere, appartenenti alla medesima area funzionale, a seguito di ristrutturazione aziendale che aveva comportato la soppressione delle mansioni di pittore).
Nè può sottacersi ‑ al fine di confortare ulteriormente una interpetrazione della contrattazione collettiva e delle sue clausole che voglia risultare rispettosa del criterio letterale e di quello logico‑ sistematico e nello stesso tempo coerente con l’attuale assetto normativo delle relazioni industriali nel settore giuslavoristico ‑che deve assegnarsi, nell’opera ermeneutica, il dovuto rilievo alla considerazione che la ricerca di un equilibrato bilanciamento degli interessi in gioco risulta sottesa ad ogni intervento legislativo in materia, si da costituirne l’elemento unificante, come è attestato in maniera palmare da numerose norme, quali quelle riguardanti le lavoratrici madri, che durante il periodo di gestazione e sino a sette mesi dopo il parto ‑ se il tipo di attività o le condizioni ambientali ‘sono pregiudizievoli alla loro salute ‑ devono essere spostate ad altre mansioni anche inf eriori a quelle abituali, conservando la retribuzione precedente (cfr. articolo 7, comma 5, D.Lgs 151/01); quella relativa ai lavoratori divenuti inabili durante il rapporto lavorativo, che possono essere licenziati solo se risulti impossibile adibirli in mansioni disponibili in azienda, anche se non equivalenti, con la conservazione del trattamento della precedente qualifica(cfr. articolo 1, comma 7, legge 68/1999) ; ed infine ‑ in modo ancora più significativo in considerazione di quanto interessa in questa sede ‑ quella attinente i lavoratori esuberanti, il cui lícenziamento può essere evitato proprio attraverso un accordo collettivo che permetta loro di essere adibiti a mansioni anche inferiori alle precedenti ai fini della conservazione nel posto di lavoro(cfr. articolo 4, comma 11, D.Lgs 223/91).
Corollario di quanto sinora detto è la conferma della impugnata sentenza.
Ed invero, la Corte d’appello di Venezia, dopo avere accertato sulla base delle risultanze istruttorie, che il servizio di manutenzione delle apparecchiature era stato esternalizzato dalle Poste, perchè ritenuto antieconomico, con l’adibizione dell’attuale ricorrente (e di quanti erano addetti al suddetto servizio) a compiti diversi con il mantenimento da parte del N. dello stesso trattamento retributivo, ha evidenziato, poi, come da tale decisione ne scaturiva come unica alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’accettazione di mansioni diverse da parte del N., che ben era a conoscenza della ristrutturazione aziendale ed era consapevole che le sue precedenti mansioni « erano in via di esaurimento per l’esternalizzazione delle stesse e comunque che i posti disponibili erano quelli di sportelleria ai del principio di diritto che può enunciarsi nei seguenti termini: «La disposizione dell’articolo 2103 c.c. sulla regolamentazione delle mansioni del lavoratore e sul divieto del declassamento di dette mansioni va interpretata ‑ stante le statuizioni di cui alla sentenza delle Sezioni Unite 25033/06, ed in coerenza con la ratio sottesa ai numerosi interventi in materia del legislatore ‑ alla stregua della regola del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire una organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, con la conseguenza che nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte – restando immutato il livello retributivo – non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo». Per concludere, il ricorso del Nascimbene va, come detto, rigettato.
Ricorrono giusti motivi ‑ tenuto conto della natura della controversia e della questioni trattate in relazione alle quali non sono mancati anche in giurisprudenza contrasti ‑ per compensare interamente tra le parti le spese del presente giudizio di cassazione.
PQM
La Corte rigetta il ricorso e compensa tra le parti le spese del presente giudizio di cassazione.
Così deciso in Roma il 7 febbraio 2007.
DEPOSITATO IN CANCELLERIA IL 5 APRILE 2007.
Cassazione: lavoratore demansionato merita risarcimento consistente se c'è mortificazione lavorativa
I danni da demansionamento vanno risarciti con importi adeguati. Lo hanno stabilito le Sezioni Unite della Corte di Cassazione che hanno considerato troppo basso il risarimento riconosciuto dai giudici di merito a un dirigente del pubblico impiego per la frustrazione professionale subita. Dopo un ordine di servizio che lo aveva assegnato a mansioni di minor livello il lavoratore era stato posto nell'arco di pochi mesi in una condizione di quasi "quasi totale inattivita' e al disimpegno di compiti mortificanti" tanto che ne erano seguiti disturbi di natura psicosomatica che lo avevano indotto al pensionamento. In primo grado il Tribunale gli aveva riconosciuto un risarcimento di circa 17mila euro oltre 2mila euro per differenze retributive. La Corte d'Appello però aveva ridotto il risarcimento alla somma complessiva di soli 4mila euro Troppo poco per essere accettata dal dirigente che rivolgendosi alla Supremna Corte ha evidenziato come "la vissuta e credibile mortificazione accertata dalla stessa sentenza avrebbe dovuto comportare la configurazione di danno da mobbing anche a prescindere dal demansionamento e da uno specifico intento persecutorio". Piazza Cavour (sentenza 4063/2010) ha accolto il ricorso del dirigente rinviando il caso alla Corte d'appello di Bologna che dovra' ora accordare un risarcimento più elevato. Nella parte motiva della sentenza la Corte osserva che "l'esistenza del demansionamento e' stata accertata dai giudici di merito in base ad una ricostruzione puntuale dei compiti affidati al dipendente dopo la sua assegnazione alla sede della direzione provinciale sino alla cessazione del rapporto per pensionamento". Sarebbe oltretutto emersa la "sostanziale privazione di mansioni" ai danni del lavoratore che, per "caratteristiche, durata, gravita' e frustrazione professionale", e' stata esattamente identificata "negli aspetti di vissuta e credibile mortificazione derivanti dalla situazione lavorativa in cui si trovo' ad operare".(Data: 25/02/2010 10.00.00 - Autore: Roberto Cataldi)
Cassazione: risarcimento del danno per demansionamento e mobbing
La Corte di Cassazione, sezioni Unite, con sentenza nr. 4063 del 22 febbraio scorso ha stabilito che quando il demansionamento comporta disturbi di natura psicofisica relativi alla salute del lavoratore, lo stesso sfocia nel mobbing con relativo diritto del dipendente frustrato a ottenere un adeguato risarcimento per il demansionamento subito.
Tale condotta lesiva, può prefigurarsi anche da parte di una Amministrazione Pubblica allorquando a quest’ultima sia imputabile la violazione di specifici obblighi di natura contrattuale ex art. 2087 del c.c.
Il fatto ha riguardato un impiegato amministrativo dell’Inps che dal 1996 al 1999 aveva, di fatto, guidato il suo ufficio (venendo anche nominato “reggente ad interim”) ma che, successivamente, veniva trasferito all’Ufficio Provinciale e costretto ad una quasi totale inattività e al disbrigo di compiti mortificanti (addetto alle informazioni generali sulle competenza della DPL e addetto al protocollo) per di più, collocato in un ufficio minuscolo, sprovvisto anche di computer, tanto da essere colpito da disturbi di natura psico – somatica che lo avevano costretto al pensionamento
Il dipendente aveva ottenuto il riconoscimento di una cospicua somma in primo grado, drasticamente ridotta dai giudici di appello.
La Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore mobbizzato, ha dato il via a un risarcimento da «mortificazione professionale» aumentando nuovamente la somma risarcitoria, in considerazione “della persistenza del comportamento lesivo di circa due anni ( sia pure in mancanza di intenti di discriminazione o di persecuzione idonei a qualificarlo come mobbing), la lunga durata di reiterate situazioni di disagio professionale e personale, consistite tra l’altro, nel dover operare in un locale piccolo, fatiscente e privo di computer nonchè, per “l’inerzia dell’amministrazione, rispetto alle accertate richieste del dipendente intese a non compromettere il patrimonio di esperienza e qualificazione professionale, che costituiva un suo primario diritto a prescindere dall’esistenza di specifiche aspettative di carriera”.
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Ricorso per demansionamento: fondamenti teoriciIl divieto di demansionamento e la possibilità di reagire alla sua violazione trova fondamento nel principio che la qualifica della propria mansione sia un diritto soggettivo del lavoratore. Questo perchè la mansione è collegata alla professionalità del lavoratore che non può essere per nessun motivo danneggiata perché, come ha affermato la Corte Costituzionale con sentenza del 2004: Tale danneggiamento provoca compromissione delle aspettative del lavoratore, danni alla persona e alla sua dignità. Viene accolta, così, a livello Costituzionale, una concezione del lavoro come attività che concorre al progresso materiale e spirituale della società di cui il divieto di demansionamento è garante.Ricorso per demansionamento: inderogabilità del divietoIl divieto può essere derogato solo in quei casi, che proprio per la loro natura sono possibili, perché tutelano il lavoratore in situazioni in cui la sua capacità a svolgere determinate mansioni è diminuita o è a rischio il posto di lavoratore stesso prevalendo così l’interesse alla conservazione del posto di lavoro. Le deroghe sono infatti nei casi in cui:- si è in presenza di esigenze straordinarie- è imposto al datore di lavoro di adibire le lavoratrici in gestazione e fino a sette mesi dopo il parto a mansioni non pregiudizievoli per la sua salute e quindi anche a mansioni inferiori (art 3 L 1204/71)- ci siano lavoratori eccedenti che devono essere riassorbite secondo le modalità previste in un accordo sindacale che lo preveda.Ricorso per demansionamento: mansioni equivalentiAl datore di lavoro che, per esigenze organizzative, abbia l’esigenza di adibire il lavoratore a mansioni diverse rimane la facoltà di assegnarlo a mansioni equivalenti.. La determinazione del concetto di equivalenza non è sempre agevole. La giurisprudenza tende a fare questa valutazione in termini di professionalità, intendendosi così, per equivalenti, quelle mansioni che necessitino per il loro svolgimento l’utilizzo delle abilità e esperienze acquisite dal lavoratore e che fanno parte del suo bagaglio professionale. Non è sufficiente perciò una equivalenza retributiva e/o un’astratta equivalenza dell’inquadramento contrattuale per escludere il demansionamento e quindi per ritenere non fondato il ricorso.Ricorso per demansionamento: mansioni superioriPer quel che concerne l’assegnazione a mansioni superiori essa comporta un automatico e definitivo avanzamento di carriera se viene protratta per più di tre mesi a meno che non sia previsto un termine inferiore nei contratti collettivi. Per quanto attiene ad inquadramenti caratterizzati da responsabilità e autonomia decisionali, tuttavia, il lavoratore che volesse dare prova di un’assegnazione a mansioni superiori e volesse vedersi riconosciuta la maggiore qualificazione deve dare prova non solo delle mansioni che adduce di aver svolto ma anche di essere stato assegnato alle responsabilità e attribuzioni proprie della qualifica rivendicata. Fa eccezione alla regola dell’automatico avanzamento di qualifica per mansioni superiori il caso in cui tale assegnazione sia avvenuta per sostituire un lavoratore in malattia. In questo caso infatti, per non pregiudicarne il diritto del lavoratore sostituito di ritornare al proprio posto, la disposizione non è operativa. Inoltre, nel caso che la sostituzione diventi definitiva, il computo per la promozione decorre, non dal momento in cui la sostituzione è avvenuta, ma solo dal momento in cui si è generata la causa che l’ha resa definitiva.Ricorso per demansionamento: diminuzione quantitative delle mansioni e inattivitàSi è ritenuto che esistano gli estremi del demansionamento anche qualora le mansioni non siano state modificate ma vengano quantitativamente ridotte. Tale riduzione deve essere, però, in grado di abbassare il livello delle prestazioni del lavoratore impoverendo conseguentemente la sua professionalità. Ciò va valutato in relazione alla natura e alla portata della riduzione, e all’incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione in azienda (in tal senso, tra le altre, Cass. Sez lavoro 20 marzo 2004 n.5651). Costituisce violazione del divieto ex art 2103, senza dubbio, anche il caso in cui il lavoratore tenga il dipendente in forzata inattività alla luce del principio sopraenunciato che il lavoro non costituisca solo fonte di guadagno ma anche modo di espressione della persona umana.Ricorso per demansionamento: finalitàIl ricorso è mezzo attraverso cui il giudice viene chiamato ad accertare la violazione del divieto di demansionamento che costituisce, infatti, inadempimento contrattuale del datore di lavoro e che, una volta accertato, comporta:- la condanna del datore al ripristino della situazione precedente con obbligo per questo di reintegrare il lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente;- l’obbligo di corrispondere le retribuzioni dovute, ove il livello della retribuzione stessa sia stato, medio tempore, diminuito;- l’obbligo di risarcimento del danno eventualmente provocato con il demansionamento.Ricorso per demansionamento: risarcimento del dannoLa risarcibilità del danno e delle componenti che vanno valutate in relazione al danno (qualora esso ci sia) e che vanno risarcite a seguito del demansionamento sono state oggetto di un lungo contrasto giurisprudenziale sul quale sembra avere messo la parola fine la Suprema Corte, a Sezioni Unite, con sentenza n. 6572/2006. La Cassazione in questa sede ha infatti affrontato analiticamente la questione del danno da professionalità specificandone in modo preciso il contenuto. Il danno da demansionamento può assumere aspetti diversi, ha specificato la Suprema Corte. Esso può consistere, infatti, in un danno patrimoniale derivante in via diretta ed automatica dalla dequalificazione della capacità professionale del lavoratore e dalla mancata acquisizione di capacità maggiori con probabile perdita addizionale di un maggior guadagno. E può comporsi anche di aspetti non patrimoniali riconducibili alla più generale categoria del cd danno esistenziale. Esso si può a sua volta comporre di più parti come il danno all’integrità psicofisica o danno biologico, il danno all’immagine o alla vita di relazione . Ricorso per demansionamento: onere della provaLa suddetta sentenza ha anche chiarito che, proprio in virtù della complessità del danno, si rende necessaria una specifica allegazione, a fini probatori, da parte del lavoratore. Il danno, se c’è, deve essere specificatamente dimostrato in tutte le sue componenti. Il lavoratore deve fornire la prova della effettiva perdita di chance per quel che riguarda le aspettative di carriera che avrebbe avuto se il demansionamento non fosse avvenuto. Deve dimostrare la dequalificazione e che ciò abbia inciso negativamente nella sua sfera lavorativa privata e familiare cambiando il suo stile di vita e alterando il suo equilibrio. Mentre il danno biologico può essere semplicemente provato attraverso l’allegazione della certificazione medica che attesti una lesione dell’integrità psicofisica o mediante C.T.U., per ciò che concerne il danno esistenziale, è necessario allegare fatti e prove che dimostrino il rapporto di causalità tra il deterioramento della vita sociale e familiare e il demansionamento stesso. Tale dimostrazione, che può essere fornita attraverso prove testimoniali e documentali, può procedere anche per presunzioni. Ricorso per demansionamento: criteri di liquidazione del danno alla professionalitàPer ciò che concerne la quantificazione del danno alla professionalità e la sua liquidazione, la giurisprudenza di merito ha fatto ricorso, come parametro di riferimento, alla retribuzione del lavoratore demansionato. La scelta di tale parametro e della percentuale da applicare alla base retributiva, che viene comunque fatta dal giudice, tiene conto delle circostanze che delineano il caso concreto. A questo riguardo possono essere considerati, quali presupposti rilevanti: la durata del demansionamento, l’anzianità del dipendente il livello professionale conseguito.
Ricorso per demasionamento:eccezione di inadempimentoIl lavoratore demansionato può rifiutarsi di svolgere le mansioni inferiori in virtù del principio di eccezione per inadempimento di cui all’art 1460 c.c. proprio alla luce del fatto che il demansionamento costituisce un inadempimento contrattuale del datore di lavoro nei confronti del lavoratore( a riguardo Cass. sez. lav. 23-11-1995 n.12121). Tale rifiuto non costituisce perciò una violazione in grado di generare una responsabilità disciplinare purchè tale reazione risulti proporzionata e conforme a buonafede.Questo requisito è soddisfatto quando il lavoratore rifiutatosi di svolgere le mansioni inferiori alla sua qualifica si mostri comunque disponibile a continuare a svolgere le proprie mansioni o mansioni equivalenti. Il rifiuto non può quindi spingersi fino alla cessazione totale della attività perché questa costituirebbe una inammissibile forma di autotutela anche alla luce del fatto che il datore non è totalmente inadempiente se continua ad assolvere ai suoi obblighi retributivi( Cass. Civ. sez. lav. 07-02-1998 n.1307). Se vengono soddisfatti questi requisiti di proporzionalità e buonafede quindi l’eventuale licenziamento del lavoratore derivante dal rifiuto di eseguire le mansioni inferiori, dovrà ritenersi illegittimo.Ricorso per demansionamento: procedimento ordinarioPer contrastare una situazione di demansionamento pregiudizievole, è certamente possibile agire giudizialmente chiedendo di essere adibiti alle stesse o a mansioni di contenuto equivalente a quelle svolte prima del perpetrarsi del demansionamento stesso. E’ anche possibile agire per conseguire il risarcimento del danno sofferto a causa dell’illegittima condotta datoriale. In via ordinaria è necessario, in via preliminare, avanzare istanza di convocazione della Commissione di Conciliazione delle controversie individuali del lavoro presso la Direzione Provinciale del lavoro competente. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione ovvero, qualora decorso il termine di sessanta giorni della presentazione dell’istanza il tentativo di conciliazione ancora non sia stato espletato, il lavoratore potrà proporre ricorso al Tribunale Civile in funzione di Giudice del Lavoro.Ricorso per demansionamento: procedimento d’urgenzaQuando, per il solo fatto del demansionamento, può generarsi un pregiudizio irreparabile e qualora ricorrano i requisiti del fumus bonis iuris, è possibile reagire giudizialmente attraverso il procedimento d’urgenza previsto dall’art. 700 c.p.c. In tal caso non è necessario preliminarmente svolgere il tentativo di conciliazione. La irreparabilità del pregiudizio è ravvisabile qualora si sia in presenza di una lesione di diritti di natura strettamente personale quali l’elevazione e la formazione professionale soggetti a rapido danneggiamento. E’ quanto accade quando, ad esempio, per il tipo di mansione cui il lavoratore risultava inizialmente adibito, si possa verificare una rapida obsolescenza della professionalità in quanto l’attività lavorativa sia strettamente legata alle tecnologie che si evolvono rapidamente. Per verificare se le ragioni d’urgenza che giustificano il procedimento ricorrano, bisogna avere riguardo, però, non già dell’inizio del demansionamento ma al momento in cui il pregiudizio rischia di divenire irreparabile. Non si può contestare, perciò, la legittimità del procedimento cautelare alla luce del fatto che il demansionamento si protragga già da molto tempo se sono sopraggiunti fatti che hanno aggravato il rischio che il danno sia irreparabile.
